پول همه چیز در تجدید ارزیابی بزرگ نیست



ملاقات با گروهی از مدیران شرکت های تولید کننده را نمی توان غافلگیر کرد ، اما اخیراً خود را در استخری دیدم که دقیقاً همین کار را انجام داد.

مدیران از مجموعه ای از مشاغل آمده بودند. برخی اتومبیل می ساختند ، یکی کود می ساخت ، برخی دیگر فولاد یا شیشه یا عطر تولید می کردند.

همه حاضران در مورد کاستی های مربوط به برخورد Covid با وسایل مورد نیاز از تراشه های کامپیوتر گرفته تا تشک های Ikea نگران بودند. کمبود کارگران در آنچه که استعفای بزرگ نامیده می شود نیز غم انگیز است.

چیزی که در مورد کمبود احتمالی کارکنان ، به ویژه افراد جوانتر ، پس از پایان همه گیری همه گیر گفته شد ، قابل توجه تر بود.

یکی از مدیران یک شرکت جهانی با هزاران کارمند می گوید: “ما باید شیوه ای را برای ایفای نقش در صنعت تولید کنیم که مورد توجه نسل های جوان قرار گیرد.” اگر این کار را نکنیم ، کارگرانی نخواهیم داشت که محصولات خود را تولید کنند. “

اکثر کارکنان این شرکت این لوکس را ندارند که نگران این باشند که آیا می توانند در خانه کار کنند یا خیر. آنها کار خط تولید در یک کارخانه گرم را تغییر دادند. انزوا متداول بود ، همچنین جابجایی کارکنان در زمانی اتفاق می افتد که ، همانطور که مدیر اجرایی گفت ، “گزینه های بسیار دیگری وجود دارد”.

صاحبان کارخانه ها قبل از اینکه به کووید ضربه بزند ، با بحران نیروی انسانی روبرو شدند. مطالعات انجام شده در سال 2018 پیش بینی کرده است که تولیدکنندگان آمریکایی تا سال 2030 کمبود 2.4 میلیون کارگر را تهدید می کنند که عمدتا به دلیل مشکل “درک منفی” این صنعت است.

اما وقتی در آن جلسه نشستم به یاد مشورتی افتادم که جو بایدن اخیراً در مورد کمبود نیروی کار که مشاغل آمریکایی را برای یافتن کارگران دچار مشکل کرده بود ، به خاطر آورد: “بیشتر به آنها حقوق بدهید”.

من از مدیران تولیدی پرسیدم آیا آنها فقط به جوانان بیشتر حقوق می دهند آیا می تواند مفید باشد؟ به من گفتند نه آنقدر که فکر می کنید.

همانطور که یک نفر گفت ، حقوق به وضوح مرتبط است اما “مطلقاً مشوق آن چیزی نیست که از نسل ها تا دهه های گذشته وجود داشته است و ما نمی توانیم به آن وابسته باشیم”.

مدیر گفت که این امر در مورد کارگران هزاره ای صدق می کند ، که بزرگترین آنها امسال 40 ساله می شوند ، اما این امر در بین کارکنان موسوم به Generation Z که از سال 1997 متولد شده اند بیشتر مشهود است.

این ایده که پرداخت همه چیز نیست چیز جدیدی نیست. فردریک هرتزبرگ ، روانشناس تأثیرگذار آمریکایی در دهه 1960 نشان داد که میزان دستمزد یک “عامل بهداشتی” است که به تنهایی رضایت شغلی را افزایش نمی دهد ، اما از نارضایتی جلوگیری می کند – همانطور که رعایت بهداشت نیز باعث سلامتی نمی شود.

با این وجود ، آیا نگرش نسبت به پرداخت تغییر می کند ، پیامدهای عمیقی برای کارفرمایان دارد و نه تنها برای صاحبان کارخانه ها.

همچنین ممکن است با ارزیابی مجدد زندگی شغلی که همه گیری برای برخی از کارکنان برانگیخته است ، پیچیده شود.

15 میلیون آمریکایی فوق العاده از ماه آوریل شغل خود را ترک کرده اند و 40 درصد از کارکنان در ایالات متحده ، استرالیا ، انگلستان ، کانادا و سنگاپور می گویند حداقل تا حدودی احتمال دارد در شش ماه آینده تعطیل شوند. گزارش ماه گذشته نشان داد

نگران کارفرمایان ، تقریباً دو سوم کسانی که در فکر ترک هستند می گویند حاضرند بدون کار جدید ترک کنند.

بدیهی است که دستمزد دلیل اصلی سبقت از کشتی نبوده است. سه عامل اصلی که افراد ذکر کردند احساس می کردند که توسط سازمان ها یا مدیرانشان دست کم گرفته شده اند یا احساس نمی کنند که به آنها تعلق دارند.

زمانهای انعطاف پذیر

بنابراین جواب چیست؟ چندین مدیر از استقلال بیشتر ، شناخت بیشتر ، ساعتهای انعطاف پذیرتر ، تعطیلات بهتر و هر چیزی که به طور کلی زندگی کاری را لذت بخش تر می کند ، یاد کردند.

من فکر می کنم آنها درست هستند ، به خصوص پس از صحبت هفته گذشته با یک بریتانیایی 34 ساله به نام سوفی مون ، بازاریاب دیجیتال در گروه کالاهای مصرفی Unilever.

چهار سال پیش او در آستانه ازدواج با معلم مدرسه ای که دو ماه تعطیلات تابستانی داشت ، تصمیم گرفت از طرح مرخصی بدون حقوق یونیلور استفاده کند. این کار به کارکنان بریتانیایی اجازه می دهد تا شش ماه وقت بگذارند و بدون ترک برنامه بازنشستگی یا از دست دادن مزایای دیگر ، به شغل قدیمی یا نقش مشابه خود بازگردند.

در نتیجه ماه عسل سه هفته ای برنامه ریزی شده مون به دو ماه سفر تبدیل شد ، از بالی به بورنئو و کالیفرنیا ، که باعث قدردانی و نظرات قوی او در مورد اهمیت حقوق شد.

او گفت: “حقوق مهم است.” “اما من می خواهم زندگی کنم.” – حق چاپ The Financial Times Limited 2021

دیدگاهتان را بنویسید